Sono molteplici i fattori che determinano i risultati ottenuti da un’agenzia immobiliare: le caratteristiche aziendali, il tipo di mercato nel quale si opera, il portafoglio immobili disponibile; ma ciò che veramente fa la differenza sono le risorse umane cioè le competenze e le abilità delle persone che la compongono.

La ricerca e la scelta del potenziale umano “giusto” sono quindi un fattore determinante sul quale si deve operare strategicamente per ottimizzare il risultato aziendale.

Lo Studio Lascar opera da 30 anni per la formazione, la selezione del personale e la consulenza aziendale nel settore dell’intermediazione immobiliare.
Tale specializzazione ha determinato una conoscenza approfondita delle necessità operative, dei processi lavorativi e delle caratteristiche individuali necessarie per ottenere risultati apprezzabili nelle diverse specificità di mercato.

Una adeguata valutazione delle caratteristiche personali del candidato non deve seguire criteri generali e assoluti, ma deve essere in relazione al profilo necessario per ottenere i migliori risultati nella posizione offerta e nello specifico contesto aziendale. Una corretta valutazione è quindi funzionale alle mansioni previste dal lavoro offerto.

Le caratteristiche individuali necessarie per un’apprezzabile prestazione lavorativa in acquisizione possono essere anche radicalmente diverse da quelle necessarie per la vendita, così come le caratteristiche necessarie per svolgere sia l’acquisizione sia la vendita richiedono un mix di abilità che va oltre la semplice “via di mezzo” tra i due profili.

La valutazione di un candidato non consiste nella “valutazione del migliore”, bensì nella valutazione del più adatto a quel ruolo e a quelle funzioni in quel contesto.

È quindi fondamentale che chi opera nella selezione del personale, oltre ad avere una specifica formazione e competenza abbia anche ottime conoscenze del contesto lavorativo, del ruolo, delle mansioni, dei compiti, delle difficoltà che possono insorgere e delle migliori modalità per risolverle. Solo in questo modo è possibile tracciare il corretto profilo del candidato da selezionare e successivamente identificare il candidato più interessante.

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Il servizio di selezione del personale comprende vari segmenti operativi che possono integrarsi o attivarsi indipendentemente l’uno dall'altro:

• analisi delle specificità dell’Azienda e del contesto organizzativo in cui la risorsa deve essere inserita;

• definizione del profilo ideale identificato nei termini di ciò che l'azienda si attende dalla risorsa;

• attivazione della ricerca ad hoc;

• screening e valutazione oggettiva dei curricula al fine di individuare una “rosa” di candidati e aumentare efficacia e resa dei colloqui di selezione;

• colloqui di selezione individuali, della durata di circa quaranta minuti (non è prevista la presenza del Referente aziendale);

• breve analisi scritta del profilo dei candidati ritenuti in possesso dei requisiti adatti per i compiti previsti dalla posizione offerta e maggiormente integrabili al contesto aziendale e al sistema relazionale esistente;

• colloquio con il referente aziendale al fine di valutare l'opportunità di un secondo colloquio Azienda-candidato e/o i termini di inserimento della risorsa eventualmente identificata.

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Esperienza, conoscenze e competenze specifiche sono determinate dallo standard aziendale che si intende mantenere in misura dei processi lavorativi.

L’attinenza del candidato a tale standard è ampiamente identificabile dal curriculum; tali fattori però determinano solo in minima parte le differenze di “performance”, cioè la maggiore o minore capacità produttiva di un candidato.
Le differenze di “performance” di un candidato sono funzione delle sue caratteristiche individuali (attitudini, motivazione, flessibilità comportamentale, grado di intelligenza emotiva, atteggiamenti e senso di auto-efficacia).

Tutte queste caratteristiche possono essere sondate e valutate soltanto mediante un colloquio conoscitivo adeguatamente strutturato e gestito.

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Le attitudini sono canali cognitivi e comportamentali preferenziali che si sviluppano attraverso l’esperienza trasformandosi in capacità.

Le capacità sono l’insieme dei comportamenti che la persona possiede e che si possono distinguere in:
• capacità di utilizzo e gestione degli input esterni (capacità di apprendimento e di cambiamento)
• capacità intellettive (capacità di risoluzione di problemi di complessità variabile, capacità di innovare e flessibilità di pensiero)
• capacità gestionali (auto-gestione e gestione di persone e di risorse, capacità di decisione anche in situazione di stress, capacità realizzative e capacità di organizzazione delle risorse umane e materiali)
• capacità di relazione (comprensione della situazione relazionale, ascolto, influenza, integrazione)
• capacità relative alla sfera emotiva (gestione dello stress, controllo emotivo, resistenza alla frustrazione, ecc)

In ultimo, motivazione, atteggiamenti e senso di auto-efficacia che rappresentano i giudizi di valore della persona, definiscono ciò per cui questa è disposta ad impegnarsi e la fiducia che ripone nelle sue capacità con riferimento a dei compiti specifici.

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